3-5年期员工培养的重要性：

1.从文化端来看：3-5年的核心员工对公司的文化、品牌、价值观、业务都有了更深的理解，而且能够较好的认同公司的文化和管理理念；

2.从能力端来看：经过3-5年的工作积累，其业务技能逐步趋于成熟，其工作效能更优于年轻员工；

3.从发展端来看：3-5年员工得到有效地管理和引导能够更具稳定性，同时他们也能够担当更多的责任，是后备人才的优质候选人；

关键转型期面临的挑战：

1.工作成效飞跃的瓶颈：3-5年是一个非常关键的转型期，基于人的行为习惯，员工们过往更多是沉浸在具体的工作中，自己跳出来复盘和梳理得较少，所以往往容易存在一定的工作瓶颈；

2.工作生活带来的情绪和压力：当前内外大环境对员工的工作都提出了更高的要求，同时由于建筑行业特性，也使得员工的工作压力更高于他行业；

3.职业的迷茫：3-5年时期的员工往往会经历对职场的新鲜感到胜任，由基本的胜任由于重复可能会陷入迷茫，如果不能得到有效的引导，可能就会流失；

培训内容设计：轻量化的训测结合

训——《卓越职场人的工作方法》，围绕卓越职场人的工作画像出发，打造出职场人应该具备一套工作思路和方法

测——学习过程中观察＋团队活动观察＋知识检测，多个维度立体的了解学员动机、性格以及卓越职场人需要具备的核心基础能力

用——就知识理解与反馈，再次强化课程做学；实战工具包，应用到具体的工作目标、任务、问题分析、沟通等过程；基于测评所发现的优势及不足，采取针对性的发展及管理建议

培训成果：

人才端﹣﹣加强业务核心能力，提升综合能力，总结出自己的业务打法；引导员工反思、复盘，更改地规划成长方向。

企业端﹣﹣提高员工归属感和工作效能，促进企业组织与业务发展；明确优质人才特点，为年度人才规划厘清思路和方向。

人才盘点报告：

现场培训实况图